「ＯＪＴ」とは「On the Job Training」の略で直訳すると

「実践を通じた訓練」であり、身近なところでは、会社の部下や後輩

に対する指導のことを指します。

あらためて当事務所を見回すと、私よりも年令が下の後輩が増えてきました

今まで後輩に対して適切な指導ができていたのかと思い返すと、正直なところ

場当たり的な対応が多々ありました、もちろん自分としてはその場その場では

能力に応じた仕事を出して、実務を通じて成長を促していたつもりではありましたが。

幸いなことに、後輩たちは自らの能力と勉強により年々力をつけてくれました。

ただ今後もこのままでよいのかと考えると、相当な改善が必要に思えます。

今後新人が入所した場合、現在育ちつつある後輩自身が新人の教育を担当

していくことになります。

最初の段階での目標は「自立」して単独でも顧問先のお客様に訪問できるようになることです。

　教育に当たり必要なことは

　①必要なスキル・知識の洗い出しと習得順序を決めること

　②上記①を１～３年の年間計画に割り当てる

　③メインの指導担当を定める

が最低限と思います。

細かい内容は今頭の中を駆け巡っていますが、細目なのでそれは別途
ＯＪＴ計画書に記載します。

もうひとつ必要なことは指導側にもスキルが必要なことです。

私も経験がありますが、仕事のまかせ方・依頼の仕方にも一定のコツが必要になります。

　①作業手順だけを教えるのでは意味がない

　　　何のためにその仕事をしているのか、を作業手順とともに教えて応用力を養う。

　②指示した内容をきちんと理解しているかを確認する

　　　業務習熟度・直前に手掛けた業務・今気になっていること等は人によって様々です。

　　　仕事の依頼をした時も、依頼側と受託側の意識の違いが必ずあるので、

　　　依頼内容が正しく伝わっていないケースを私も何度も経験しています。

　　　確認すべきは「理解したか」ではなく「理解した内容」が大事です。

　　　これを怠ると２度手間となります。.

　③不足情報を確認するのは指示を受ける受託側の仕事

　　　依頼側が曖昧な指示をしないことが原則ですが、

　　　曖昧な指示をされた時は受託側が確認する習慣をつけさせる。

　④ホウレンソウ（報告・連絡・相談）

　　部下が相談してこないときは、「完全にわかったとき」と、「何を聞いてよいのかわからない」ときの

　どちらかです、指導者は何も聞かれないと、「完全にわかった」と理解してしまいますが、逆の時が

　多々あります、結果、部下は仕事を進められないといったことがおこります。

　指導者は気になる場合は「○○は大丈夫？」というように心配だと思うことを確認することも

　必要になります。報告を待つばかりでなく必要な時にはこちらから攻めていくことも必要となるのです。

少し細かくなりましたが、人材は過去・現在・未来において貴重な財産です。

より輝きを増すために組織力を高めていきたいと思います。